Praca w teatrze. Ankieta

Ankieta przygotowana została w czasie warsztatu „Media w kulturze współczesnej” w Instytucie Kultury Polskiej UW jesienią 2021 i zimą 2022. Nie ma ona ambicji socjologicznego badania, jej celem było zapytanie osób pracujących w teatrach o warunki ich pracy, o oczekiwania z nią związane, o potrzeby i doświadczenia; o satysfakcję z pracy i jej brak. Ankieta była anonimowa. Wysłana została do stu siedemdziesięciu czterech różnego typu teatrów w Polsce, z prośbą o rozesłanie do osób w nich pracujących.

Poniżej zamieszczamy też komentarze do wyników ankiety badaczek niezaangażowanych w przygotowanie ankiety – Bogny Kietlińskiej i Moniki Kwaśniewskiej.

Na ankietę odpowiedziało trzydzieści siedem osób. Trzynaście określiło się jako mężczyźni, dwadzieścia dwie – jako kobiety.

Zadaliśmy następujące pytania zgrupowane w czterech blokach:

Proszę zaznaczyć obszar działalności w teatrze
Proszę zaznaczyć przedział liczby osób zatrudnionych w teatrze
Za co czujesz się odpowiedzialnx w pracy w teatrze?
Czy jest to praca wykonywana samodzielnie czy zespołowo (w jakim zakresie)?Czy czujesz się docenianx w swojej pracy?
Co sprawia, że wykonywana przez Ciebie praca daje Ci satysfakcję?
Co sprawia, że wykonywana przez Ciebie praca nie daje Ci satysfakcji?
Co sprawia, że wykonywana przez Ciebie praca daje Ci poczucie wpływu, sprawczości i podmiotowości?
Co sprawia, że wykonywana przez Ciebie praca nie daje Ci poczucia wpływu, sprawczości i podmiotowości? 
Czy czujesz się lepiej w relacjach hierarchicznych czy horyzontalnych? 
Czy czujesz, że istnieje w pracy przestrzeń do swobodnej rozmowy? 
Czy czujesz, że przestrzegane są Twoje granice? 
Czy ilość wkładu emocjonalnego jest według Ciebie odpowiednia do wykonywanej pracy? 
Czego brakuje, żeby było idealnie?

Pierwsze dwa pozwoliły zmapować charakter wykonywanej pracy i rodzaj instytucji. Ankietę wypełniły głównie osoby pracujące w teatrach instytucjonalnych (wymieniany był Teatr im. Słowackiego w Krakowie, Bałtycki Teatr Dramatyczny w Koszalinie, Opera Krakowska, Teatr Nowy w Łodzi, Teatr Lalek „Arlekin”, Teatr im. Andersena w Lublinie, Teatr Ósmego Dnia), pracujące raczej w większych instytucjach (na pracę w instytucjach zatrudniających ponad sto osób wskazało piętnaście osób).

Przy obszarach (administracyjny, artystyczny, edukacyjny/pedagogiczny, gospodarczy, obsługa widowni, pracownie rzemieślnicze, produkcja, promocja, techniczny) zostawiliśmy możliwość wielokrotnego wyboru, co pozwoliło na wskazanie przypadków wielozadaniowości (na przykład w przypadku pracy inspicjenckiej). Obszar artystyczny wskazało siedem kobiet i ośmiu mężczyzn. W przypadku tych ostatnich była to największa grupa wypełniająca ankietę; wśród kobiet najwięcej określiło swój obszar działalności jako administrację (dziewięć). Pojawiała się promocja, edukacja/pedagogika, dział techniczny, obsługa widowni, produkcja (w sumie dwadzieścia cztery osoby uznały swoją przynależność do tych obszarów). Ankieta – ku naszej satysfakcji – dała możliwość wypowiedzenia się również osobom niemającym w swojej pracy takiej widzialności jak aktorzy i aktorki, dbającym o tworzenie jak najlepszych warunków dla pracy twórczej. Otrzymaliśmy więc w większości wypowiedzi dotyczące codziennego funkcjonowania instytucji nie tylko w wymiarze artystycznym.

Kolejne pytanie otworzyło możliwość zdefiniowania własnej odpowiedzialności. Nie pytaliśmy o zakres obowiązków, lecz o to, za co osoba wykonująca swoją pracę czuje się odpowiedzialna. Otrzymaliśmy więc odpowiedzi określające charakter wykonywanej pracy, na przykład:

Za koordynację wydarzeń i pracy zespołów artystycznych i technicznych.
Czuję się odpowiedzialna za wykonaną przeze mnie rolę i za to, by założona treść dotarła do widza.
Za organizację widowni i obsługę widza.
Za przedstawienie.
Za kontakt z ludźmi i umowy.
Za działanie sekretariatu i koordynację kontaktu między różnymi działami.
Za obsługę prawną zamówień publicznych oraz umów cywilnoprawnych.
Za oświetlenie sceniczne – to przede wszystkim, bo to moja praca i pasja. Dodatkowe poboczne „zadania”: dbałość o stan techniczny powierzonych urządzeń, realizacja bieżących zakupów w dziale, grafiki, plany pracy itp. dla podległego mi działu oświetleniowego. Do tego dozór i praca podczas montaży i demontaży poszczególnych spektakli i wydarzeń towarzyszących.

Pojawiły się jednak również odpowiedzi, z których wyczytać można nie tylko zakres wykonywanej pracy, lecz także zaangażowanie w tworzenie przyjaznych warunków – mowa była o odpowiedzialności za atmosferę w teatrze, „za samopoczucie aktorów, kondycję sceny i tego co na scenie, za punktualność i kondycję spektakli oraz prób” czy za „ogólny dobrostan teatru”. Te wypowiedzi wydały się nam szczególnie interesujące, wskazują bowiem na pracę niezwykle istotną, jednak niewidzialną z perspektywy regulaminów czy zakresów obowiązków.

W pytaniu o samodzielność i zespołowość przeważyła zespołowość, jednocześnie wskazując na płynny charakter pracy i problematyczność granicy między samodzielnością i odpowiedzialnością za wykonywaną przez siebie pracę a zespołowym charakterem instytucji, w której jest wykonywana.

Trudno było o jednoznaczne wnioski dotyczące docenienia w pracy.

W odpowiedziach na pytanie o satysfakcję mowa była o utożsamieniu się z miejscem pracy, twórczej pracy pobudzającej emocjonalnie i intelektualnie. Istotne są relacje w zespole i poczucie, że wykonuje się pracę ważną i potrzebną innym. Oto niektóre wypowiedzi:

Miła atmosfera, świetni ludzie.
Kontakt z ludźmi, sposób wykonywania codziennych czynności.
Godziny pracy.
Możliwość wpływu na spektakl.
To, kiedy widzę, że komuś jest to potrzebne.
Zadowolenie widzów.
Fakt połączenia pracy prawnika ze sferą kultury wysokiej.
Kontakt z kulturą i ciekawi ludzie.
Zadowoleni klienci.
Bycie docenianą, dobra atmosfera podczas pracy.
Przede wszystkim ludzie, z którymi pracuję, bo bardzo ich lubię i jesteśmy jedną drużyną, potrafimy współgrać nawet w bardzo trudnych warunkach.
Pozytywny odbiór widzów i informacja zwrotna, że moja praca (np. rola, spektakl) realnie i pozytywnie wpływa na życie odbiorców.
Jak wszystko dobrze wygląda, jest „show”, ludzie wychodzą zadowoleni – to jest w zasadzie najlepsza nagroda.
Adrenalina.
Ta praca to moja pasja.
Kontakt z twórcami i widzami, ogólnie z różnymi ludźmi i poczucie „ważności tematu”.
To, że od początku wspólnie kształtujemy profil artystyczno-społeczny teatru.
Niestandardowa praca.
Pełna widzów widownia.
Uznanie widzów po pierwsze, szacunek młodszych i dobra atmosfera sprzyjająca osiąganym rezultatom.
Gdy czuję, że to, w czym uczestniczę, jest dobre, gdy jestem doceniany.

Na brak satysfakcji wpływa przede wszystkim niskie wynagrodzenie, lecz również problemy strukturalne teatrów:

Często ciężka atmosfera w pracy, brak konkretnego podziału obowiązków.
Krytyka przełożonych, zniechęcenie współpracowników.
Brak zaangażowania ze strony współpracowników.
Brakuje mi poczucia, że to, co robię, jest istotne dla świata, poprawia czyjeś życie, czy przyczynia się do dobra naszej planety.
Ogólnie nie ma takich rzeczy, a jeżeli już miałbym się do czegoś przyczepić, to dwie sprawy: 1. Odgrywanie w kółko tych samych spektakli, bo najfajniejszy jest jednak proces twórczy. 2. Sprawy poboczne – głównie biurokracja, papiery itp. :-)
Relacje z współpracownikami z działu.
Pusta widownia.
Nadmiar pracy, brak organizacji i chaos, niewielkie wynagrodzenie, presja czasu.

O tym, co ma wpływ na poczucie sprawczości i na wykonywaną pracę ankietowane osoby pisały:

Reakcje widzów poruszonych moimi rolami.
Możliwość mówienia i przez to docierania ze sceny.
Czuję się tak wówczas, gdy uda mi się różne podejmowane działania zmienić w sposób, by były one choć odrobinę bardziej proekologiczne, a także kiedy mam poczucie, że osoby, które się ze mną kontaktują, czują się potraktowane z uwagą, ciepłem i troską.
Możliwość a czasem konieczność podejmowania decyzji, czasem kluczowych, nowe wyzwania, możliwość uczestniczenia i współtworzenia nowych projektów, konieczność kontroli całego zespołu pracującego przy scenie.
Zespół współpracowników. Jakość scenariusza, idea przyświecającą projektowi, jaki tworzymy, profesjonalizm działań.
W dużym skrócie: po ciemku aktorzy nie wystąpią :-) A szerzej: efekt wizualny jest bardzo ważną składową całości, nawet jak na nim nie jest skupiona uwaga, to złe oświetlenie łatwo może zepsuć odbiór świetnego spektaklu i odwrotnie :-)
Gdy współpracownicy słuchają tego, co mam do powiedzenia. Gdy razem z zespołem jesteśmy słuchani przez dyrekcję. 

Odbiera ją natomiast:

Zbyt duża kontrola przełożonych.
Mała ilość widzów.
Zmienność decyzji.
Brak wpływu na odgórne decyzje.
Brak wpływu na kształt całości przedstawienia.
Blokowanie pomysłów.
Niewielki wkład w dzieło (np. mała, nic nieznacząca, niepotrzebna rola), słaby scenariusz.
Słaby repertuar.
Monotonia i olewactwo idące od „góry”.
Niewielki zasięg społeczny.
Chaos i problemy komunikacyjne, presja czasu, braki techniczne, awaryjność.

W kolejnym bloku osoby ankietowane proszone były o wybór, choć formularz pozwalał też na formułowanie własnych odpowiedzi.

W pytaniu o relacje horyzontalne i hierarchiczne, większość preferuje horyzontalne, choć nie bez zastrzeżeń.

Na pytanie o przestrzeń do swobodnej rozmowy w pracy głosy osoby okreslające sie jako kobiety w większości odpowiedziały, że taka istnieje; osoby deklarujące się jako mężczyźni ospowiedziały w bardziej zróżnicowany sposób: połowa ją widzi, połowa nie.

Granice są raczej przestrzegane, choć w większym stopniu taki pogląd prezentują osoby przedstawiające się jako kobiety.

Również pozytywne odpowiedzi przeważały w pytaniu o proporcjonalność zaangażowania emocjonalnego w pracy.

Ostatnie pytanie o to, czego brakuje, żeby było idealnie miało otworzyć pole artykułowaniu marzeń i oczekiwań:

Konkretny podział obowiązków.
Świadomych, dojrzałych odbiorców kultury i wyższych dotacji. Uwielbiam moją pracę, ale chciałabym, żeby wynagrodzenie było trochę wyższe i żeby pozwoliło mi funkcjonować bez obawy o przyszłość.
Poszanowania i docenienia pracy ludzi na niższych szczeblach.
Większego wynagrodzenia dla pracowników sektora kultury.
Podobnego zaangażowania współpracowników.
Wyższego wynagrodzenia.
Większej liczby ludzi chętnych do wykraczania poza granice swoich obowiązków.
Otwartego na pomysły i bardziej doświadczonego kierownictwa.
Jest idealnie.
Terminowości w przepływie informacji w zespołach.
Zmniejszenia ilości dokumentów, które teatr musi wygenerować.
Więcej czasu i więcej pieniędzy.
Wyższych zarobków.
Dobrych jakościowo projektów. 
Końca covidu!!! Szeroko pojęta branża artystyczna jest moim zdaniem jedną z najbardziej dotkniętych przez covid, pierwsza zamykana, ostatnia otwierana. Z resztą skutecznie sobie radzimy :-).
Decyzyjności.
Interesujących mnie propozycji obsadowych.
Prowadzenia teatru w kierunku pozytywnym dla zespołu pod względem finansowym z zachowaniem dobrego poziomu artystycznego.
Dobrej komunikacji i odpowiedniego wynagrodzenia.
Koleżeńskiej atmosfery i dbałości zwierzchników o dobrostan pracowników, również finansowy.
Więcej mądrych i wrażliwych ludzi w najbliższym otoczeniu.
Równego traktowania wszystkich grup zawodowych.
A to jest najgłupsze pytanie dotyczące teatru, jakie można zadać. Gratuluję autorowi. 
Zawsze może być lepiej.
Lepszej komunikacji, organizacji, wynagrodzenia, środków do realizacji przedsięwzięć.

Ankietę opracowali: Sebastian Gałuszka, Julia Głaszczka, Wiktoria Głozak, Joanna Górska, Barbara Kalinowska, Piotr Morawski, Dominika Ryczywolska, Jan Stopa, Agata Ślęzak, Karolina Zając

Czego nie widać. Podsumowanie badania na temat pracy w teatrze

Bogna Kietlińska

W grudniu 2021 roku uczestniczki i uczestnicy grupy badawczej działającej w ramach warsztatu „Media w kulturze współczesnej” w Instytucie Kultury Polskiej UW rozpoczęli realizację badania dotyczącego pracy w teatrze. W tym celu zaprojektowali ankietę, która została rozesłana do osób pracujących w ponad stu teatrach w Polsce. O udzielenie na nią odpowiedzi zostali poproszeni zarówno pracownicy zespołu artystycznego, jak i działów administracyjnych, gospodarczych czy technicznych. Ankieta była anonimowa, a zgromadzony dzięki niej materiał służył przede wszystkim jako materiał edukacyjny dla studentek i studentów uczestniczących we wspomnianym warsztacie. Uzyskane dane wydają się jednak na tyle ciekawe, że warto poświęcić im kilka słów komentarza. 

Ankieta została uruchomiona 13 grudnia 2021 roku i była otwarta do 23 stycznia 2022 roku. Składała się ona zarówno z pytań zamkniętych, jak i otwartych. W sumie odpowiedziało na nią trzydzieści siedem osób, w tym dwadzieścia dwie kobiety, trzynastu mężczyzn i dwie osoby używające formy neutralnej. Niektórzy respondenci i respondentki zaznaczali więcej niż jeden obszar działalności w teatrze, niemniej najwięcej z nich reprezentuje dział artystyczny (szesnaście osób), w drugiej kolejności administracyjny (jedenaście osób) oraz w trzeciej dział promocji (siedem osób) 1. Szesnaście osób pracuje w teatrach zatrudniających powyżej stu osób a jedenaście w teatrach liczących od pięćdziesięciu do stu pracowników. Pozostałe dziesięć osób uczestniczących w ankiecie pracuje w teatrach mniejszych, bo zatrudniających od kilku do czterdziestu dziewięciu osób. Praca ta, w zależności od swojego charakteru, wykonywana jest przede wszystkim zespołowo (dziewiętnaście osób, z czego znaczna większość to aktorzy i aktorki), ale część z respondentów pracuje zarówno samodzielnie, jak i zespołowo (dziesięć osób), a sześć osób wyłącznie samodzielnie (są to głównie pracownice i pracownicy działów administracyjnych) 2. Co więcej, znaczna większość respondentów, bo dwadzieścia pięć osób preferuje w pracy relacje horyzontalne, pięć osób hierarchiczne a dwie zarówno jedne, jak i drugie, w zależności, z kim i nad czym się pracuje oraz przy założeniu, że hierarchiczność nie pozbawia prawa do własnej opinii 3. Zabrakło tu jednak pytania na temat tego, czy te preferencje przekładają się na stan rzeczywisty, a jeżeli tak, to w jakim stopniu. 

Z pytaniem o kierunek relacji łączy się także poniekąd to dotyczące przestrzeni w pracy do swobodnej rozmowy. Dwadzieścia jeden respondentek i respondentów czuje, że pracują w miejscu, w którym taka przestrzeń istnieje, dziewięć osób jest przeciwnego zdania a siedem nie udzieliło jasnej odpowiedzi na to pytanie. Identyczny rozkład odpowiedzi pojawił się w pytaniu o przestrzeganie w miejscu pracy granic wyznaczanych przez badaną lub badanego. Można zatem założyć, że tam, gdzie brakuje miejsca na swobodną rozmowę, pojawia się także problem nierespektowania granic pracowników. Ten wątek wydaje mi się szczególnie ciekawy do pogłębienia. Chciałabym się bowiem dowiedzieć, w jaki sposób oraz na jakim poziomie takie granice są wyznaczane oraz kiedy i w jaki sposób następuje ich przekraczanie, tym bardziej, że w ostatnim czasie coraz więcej mówi się o przemocy w instytucjach teatralnych.

Kolejny wątek dotyczy uznania dla wykonywanej przez siebie pracy. Szesnaście osób czuje się w teatrze doceniana albo raczej doceniana, ale niestety podobna liczba respondentek i respondentów (czternaście) czuje się niedoceniana lub raczej niedoceniana. Odczucia te wiążą się także z poziomem satysfakcji związanym z wykonywaną pracą. Najczęściej niezadowolenie wynika ze złych warunków finansowych, ale także z braku zaangażowania ze stron współpracowników lub ogólnie nieprzyjemnej, ciężkiej atmosfery w miejscu pracy (na przykład z powodu krytyki przełożonych, niejasnych reguł przyznawania pracy, nepotyzmu, niskich kompetencji współpracowników). Problemem jest także przeciążenie pracą, w tym także fizyczną oraz brak zrozumienia ze strony urzędników odpowiedzialnych za kulturę. Uczestniczki i uczestnicy ankiety wskazali także inne przyczyny swojego niezadowolenia, takie jak zła organizacja i presja czasu, ograniczenia finansowe przy realizacji projektów, poczucie, że to, co się robi nie ma w większej skali znaczenia, biurokracja, ciągłe granie tego samego spektaklu czy trudności w zapełnieniu widowni. Niektórzy czują się też pomijani w życiu teatru, co przekłada się na ich niską samoocenę. Dotyczy to przede wszystkim pracowników niewidocznych na linii frontu, ale niezbędnych do funkcjonowania tego typu instytucji. 

Badane i badani wskazali jednak także na elementy ich pracy, które sprawiają im satysfakcję. Odpowiedzi na to pytanie są dużo bardziej różnorodne, choć można znaleźć kilka punktów stycznych. Są to: twórczy charakter pracy, która jest przez to różnorodna, ciekawa poznawczo i pobudza intelektualnie czy emocjonalnie, oraz zadowolenie widzów i informacja zwrotna, że wykonywana praca (na przykład rola, spektakl) realnie i pozytywnie wpływa na życie odbiorców. Wartością jest także możliwość bezpiecznej wypowiedzi artystycznej na tematy, które są dla danej osoby ważne, oraz kontakt z innymi twórcami i widzami. Praca w teatrze gwarantuje poza tym wysoki poziom adrenaliny (co dla niektórych osób jest dużą zaletą), ale także pozwala realizować związaną z teatrem pasję (tu jednak pojawia się zagrożenie, że to pasja jest głównym motorem, a nie na przykład wystarczające wynagrodzenie czy ogólnie – godne warunki pracy). 

Inną ważną kwestią jest potrzeba poczucia sprawczości, która może przyjmować różne formy. Dla aktorów i aktorek jest to realny wpływ na spektakl oraz reakcja widzów („Aktor jest od tego, żeby wpływać, czynić i mieć tego świadomość”). Dla pracowników technicznych jest to świadomość, że bez nich spektakl się nie odbędzie („Po ciemku aktorzy nie wystąpią. Efekt wizualny jest bardzo ważną składową całości, nawet jak na nim nie jest skupiona uwaga, to złe oświetlenie łatwo może zepsuć odbiór świetnego spektaklu i odwrotnie”, „Efekty pracy jako oświetleniowca są widoczne i jest to niepodważalne dzieło”). Poczucie sprawczości jest także wzmacniane przez dobre relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Chodzi tu przede wszystkim o prawo do własnego głosu oraz świadomość, że jest on wysłuchany i się liczy, co przekłada się także na uznanie zajmowanej w teatrze pozycji i prawo do podejmowania własnych decyzji bez konieczności konsultacji z osobami, które się na danym temacie nie znają. 

Niemniej podczas pracy w teatrze pojawiają się także sytuacje znacznie ograniczające lub wręcz uniemożliwiające jakąkolwiek sprawczość, takie jak chociażby niekompetentny przełożony bądź zbyt duża kontrola ze strony przełożonych i blokowanie pomysłów. Jako problematyczne badane i badani wskazali także zmienność decyzji, niewielki zasięg społeczny podejmowanych działań oraz podobnie jak w pytaniu o satysfakcję z pracy – małą liczbę widzów, co może się także wiązać ze słabym repertuarem. Znacznym ograniczeniem są także zbyt niskie wynagrodzenia, swoista kastowość (są osoby w teatrze, które nie czują się częścią zespołu, ponieważ są przez niego traktowane jako mniej ważne) oraz problemy komunikacyjne wewnątrz instytucji. 

Podsumowując, to, na co szczególnie zwróciłam uwagę w odpowiedziach ankietowanych, to zbyt niskie płace, nierespektowanie granic, rozgoryczenie panującymi w teatrze nierównościami oraz niekompetencja osób na kierowniczych stanowiskach. Choć nie były to głosy najliczniejsze, to jednak na tyle wyraźne i mocne, że warto je uwzględnić w myśleniu o teatrze jako o instytucji przyjaznej nie tylko odbiorcom. Ważne jest także polepszenie procesów komunikacji oraz transparentność podziału obowiązków i decyzji podejmowanych przez osoby na wyższych szczeblach. Jeżeli z kolei zerkniemy poza mury teatru, respondenci i respondentki życzyliby sobie świadomych odbiorców, krytyków niezależnych od teatralnych koneksji oraz wyższych dotacji na kulturę, aby móc realizować dobre jakościowo projekty. 

Zagadnienie pracy w teatrze i różnych jej aspektów coraz częściej pojawia się jako temat badań społecznych. Zainteresowanie nim wzrosło przede wszystkim wraz z wybuchem pandemii, gdy okazało się, że dotychczasowe sposoby funkcjonowania instytucji kultury są nieadekwatne do nowej sytuacji. Wówczas pojawiły się także liczne pytania o system wynagrodzeń pracowników teatrów oraz struktury komunikacyjne i decyzyjne wewnątrz instytucji. Badanie przeprowadzone przez uczestniczki i uczestników warsztatu „Media w kulturze współczesnej” w Instytucie Kultury Polskiej UW wpisują się w ten nurt i pozwalają zwrócić uwagę na problemy nurtujące pracowników teatrów. Szkoda jednak, że na ankietę odpowiedziało stosunkowo mało osób (w każdym sponad stu teatrów mogło w niej wziąć udział kilku pracowników). Chciałabym bowiem aby głos we własnej sprawie zabrało więcej przedstawicieli różnych szczebli teatralnej struktury. Co więcej, jako widzki i widzowie mamy dostęp tylko do tego, co w teatrze jest przeznaczone do oglądania, a tego typu badania pozwalają poznać właśnie to, co w nim na co dzień niewidoczne, a jednocześnie niezbędne do jego funkcjonowania.

BOGNA KIETLIŃSKA

Pracuje w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych na Uniwersytecie Warszawskim, redaktorką naczelną „Korrespondenta Warszawskiego”. Zajmuje się socjologicznym badaniem kultury. Ostatnio wydała (razem z Katarzyną Kułakowską) Teatr w pandemii (2021).

Badanie teraźniejszości, kreowanie przyszłości

Monika Kwaśniewska

Najważniejszym problemem są pieniądze. Kwestia dyskomfortu w pracy – poczucia niedocenienia czy braku sprawczości i podmiotowości – często bywa powiązana właśnie z niskim wynagrodzeniem, czasami – budżetem projektu czy wysokością dofinansowań dla instytucji kultury. Ten wątek od lat powraca w rozmowach o kulturze, a w czasie pandemii stał się jeszcze bardziej palący. Wtedy najbardziej różnicujący okazał się podział na osoby pracujące etatowo oraz freelancerx bez stałego dochodu. W 2015 roku wydano jednak raport Artysto Scen Polskich, powiedz nam z czego żyjesz?... autorstwa Joanny Szulborskiej-Łukaszewicz 4, z którego wynikało, że generalnie poza nielicznymi wyjątkami, artyści zarabiają mało, część żyje na granicy ubóstwa, czy wręcz w biedzie. Prestiż i misja ma im wynagradzać niskie honorarium. W ankiecie, która była podstawą publikacji, wzięto pod uwagę głównie osoby artystyczne. Z komentowanej natomiast w „Dialogu” ankiety, uwzględniającej osoby pracujące we wszystkich działach teatru, można odnieść wrażenie, że niedofinansowanie jest permanentne i dotyczy w instytucjach kultury niemal wszystkich. 

Wspólny problem nie stanowi jednak, jak można wnioskować, płaszczyzny solidarności. Wręcz przeciwnie, wydaje się, że bywa i tak, iż osoby artystyczne niedobory finansowe rekompensują sobie prestiżem, umacnianym i demonstrowanym w relacjach z osobami nieartystycznymi. Choć od kilku lat coraz częściej podejmuje się temat sytuacji nieartystycznych pracownix instytucji kultury (w badaniach Zofii Smolarskiej poświęconych pracowniom teatralnym 5, w projekcie Porozumienie w Teatrze Powszechnym przeprowadzonym przez Agatę Adamiecką-Sitek, Martę Keil i Igora Stokfiszewskiego 6, w spektaklu Kwestia techniki w Starym Teatrze w reżyserii Michała Buszewicza, 2015, w serialu Artyści w reżyserii Moniki Strzępski, ze scenariuszem Pawła Demirskiego, 2016, w artykule Izabeli Zawadzkiej Sfrustrowani poszukiwacze satysfakcji 7, konsekwentnie przypomina o niej też Piotr Morawski 8 – jedna z osób realizujących omawianą przeze mnie ankietę), to kwestia ta wydaje się nadal niedostatecznie zbadana w rodzimej krytyce instytucjonalnej. 

Wyniki ankiety wskazują natomiast na bardzo silny wymiar hierarchiczności w teatrze, która nie ogranicza się do nadużywania władzy przez osoby na stanowiskach kierowniczych czy liderskich. W wypowiedziach pojawiają się skargi dotyczące wykluczenia niektórych osób z życia teatru, oskarżenia o jego „kastowość”, przedmiotowe traktowanie, życzenie, by w teatrach równo traktowano wszystkie grupy zawodowe. Ankietę wypełniło łącznie trzydzieści siedem osób, z czego dwadzieścia cztery pełni funkcje nieartystyczne. Strach pomyśleć, czego dowiedzielibyśmy się w szerszym badaniu. Pomijając na chwilę klasowość takich podziałów, to przecież warto zauważyć ich płynność i umowność. Są w ankiecie konstatacje dotyczące artystycznego wymiaru pracy oświetleniowców w teatrze. Niedocenienie ich potencjału, zatrudnianie reżyserx artystycznx sprowadza ich do pozycji „odgrywaczy” i sprawia, że realizują swoją kreatywność poza instytucją. Z drugiej strony, pojawiają się też spostrzeżenia, że praca kreatywna i artystyczna w zawodzie aktorskim dotyczy przede wszystkim prób, natomiast wykonywanie wciąż tych samych ról, tym bardziej w kiepskich spektaklach, może zbliżać ich funkcję właśnie do wspomnianych „odgrywaczy”. W dobie sztuki internetowej zastanawia mnie też, na ile kreowanie wizerunku instytucji w mediach i mediach społecznościowych nie miewa również wymiaru artystycznego… 

Problem ten jest tym bardziej dotkliwy, jeśli weźmiemy pod uwagę, że zdecydowana większość respondentów opowiada się za horyzontalnym zarządzaniem teatrem. Część z nich podkreśla potrzebę dobrego liderstwa, ale przecież jedno drugiemu nie przeszkadza. W tym kontekście z ankiety wyłania się również obraz tego, co czyni teatr dobrym miejscem pracy. Oprócz horyzontalnego zarządzania powtarzają się takie kwestie jak transparentność – również w podziale obowiązków, równe zaangażowanie, efektywna komunikacja, mniejsza presja czasu, wysoka jakość pracy doceniana nie tylko przez współpracownix, ale też przez zapełnioną, usatysfakcjonowaną widownię. I wiele głosów w ankiecie wskazuje na to, że niektóre instytucje tak właśnie funkcjonują. Obok głosów krytycznych i sfrustrowanych jest też wiele pozytywnych wypowiedzi osób zadowolonych z pracy w teatrze i panujących tam warunków. A więc jest to możliwe…

Bardzo zaintrygowały mnie wyniki pytania: „Czy czujesz, że przestrzegane są Twoje granice?”. Wśród dwóch osób, które określiły swoją płeć jako „neutralną”, odpowiedzi są niejasne. Jedna osoba nie odpowiedziała, druga wpisała „różnie”. W przypadku podziału na kobiety i mężczyzn, wyniki są jeszcze bardziej zastanawiające. Pozytywnie na to pytanie odpowiedziało 80 procent kobiet i 38,5 procent mężczyzn (jeśli dodać do tego odpowiedzi ambiwalentne, jak na przykład „czasem tak, czasem nie”, zyskujemy 61,6 procent). Być może w epoce ruchu #MeToo kobiety odnoszą to pytanie do naruszania granic intymności i cielesności, podczas gdy mężczyźni częściej biorą pod uwagę granice wytrzymałości, godziny pracy, granice emocjonalne etc. Wskazywałyby na to, być może, odpowiedzi na inne pytanie dotyczące adekwatności wkładu emocjonalnego do wykonywanej pracy, gdzie więcej kobiet niż mężczyzn wskazało na dysproporcje. W tym kontekście można dalej zastanawiać się, czy 20 procent kobiet odpowiadających „tak” na pytanie o to, czy ich granice są przekraczane, to dużo czy mało… 

Na koniec dodam, że bardzo cieszą mnie takie badania prowadzone przez grupę osób studiujących. W konstrukcji ankiety widać dużą inkluzywność (chociażby przez wprowadzenie form neutralnych płciowo czy uwzględnienie wszystkich osób pracujących w teatrach) i otwartość na nieszablonowe odpowiedzi (dzięki możliwości dodania komentarza w niemal każdej rubryce). Teatr to jest miejsce pracy artystycznej i nieartystycznej, produkcyjnej i reprodukcyjnej, a nie (tylko) świątynia sztuki, miejsce tajemniczych rytuałów i magicznych przeobrażeń. Otwarta rozmowa o warunkach pracy w nim, na każdym szczeblu, jest konieczna. Inicjowanie jej przez osoby studiujące, spośród których część może już pracuje, lub w przyszłości będzie pracować w instytucjach kultury, pozwala patrzeć w przyszłość i wyobrażać sobie nowe – horyzontalne, transparentne, dobrze zarządzane, inkluzywne, świadomie kształtowane środowiska pracy w kulturze. A takiej pozytywnej wizji i wiary w jej realność potrzebujemy dziś jak powietrza. 

MONIKA KWAŚNIEWSKA

Redaktorka „Didaskaliów”, adiunktką w Katedrze Teatru i Dramatu UJ. Zajmuje się współczesnym aktorstwem – w aspekcie performatywnym i instytucjonalnym. Ostatnio wydała razem z Katarzyną Waligórą Teatr brzydkich uczuć (2021).

• 1.  Pozostałe odpowiedzi: techniczny – 6, edukacyjny/pedagogiczny – 5, produkcja – 5, obsługa widowni – 4, bufet – 1, gospodarczy – 1, księgowość – 1, pracownie rzemieślnicze – 1, zarządzanie – 1.
• 2.  Dwie osoby nie udzieliły odpowiedzi na to pytanie.  
• 3.  Pięć osób nie udzieliło odpowiedzi na to pytanie.
• 4.  Joanna Szulborska-Łukaszewicz Artysto Scen Polskich, powiedz nam z czego żyjesz?..., ZASP, Kraków 2015.  
• 5. Por. np. Zofia Smolarska W szklanej kuli. Teatr publiczny oczami rzemieślników teatralnych, „Teatr”, nr 10/2016; Instytucjonalna gastroskopia. Diagnoza teatru publicznego z perspektywy rzemieślników teatralnych, „Polish Theatre Journal”, nr 1-2/2017.  
• 6. Por. np. dział Feminizm! Nie faszyzm, „Didaskalia. Gazeta Teatralna”, nr 153, 2019.
• 7.  Izabela Zawadzka Sfrustrowani poszukiwacze satysfakcji, w: Teatr brzydkich uczuć, pod redakcją Moniki Kwaśniewskiej i Katarzyny Waligóry, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2021.  
• 8. Por. np. Piotr Morawski Kwestia instytucjonalnej równości, „Dialog” nr 9/2018; Praca w teatrze. Reprezentacja – ciało – instytucja, „Dialog” 1/2020.